優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討（論文原稿）㊣精品文檔值得下載

成部分，與每位員工的切身利益息息相關，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。

科學合理的薪酬管理激勵機制，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，提高他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，進而提高企業(yè)的凝聚力和市場競爭力。

當前，我國選煤企業(yè)的薪酬管理存在些問題，究現代經濟信息，年期張茜健全人力資源管理激勵機制的對策分析現代商貿工業(yè)，年期劉亮剛性化與人性化管理相結合避免煤炭企業(yè)人才流失現代經濟信息，年期趙貴波國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略企業(yè)改革與管理，年期。

優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿。

優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略實行崗位優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿個人對企業(yè)的貢獻掛鉤，同時要受到有效的監(jiān)督，避免部分領導徇私舞弊。

薪酬分配合理拉開差距。

薪酬的激勵作用，就是按貢獻大小，確定不同勞動報酬，杜絕平均主義。

制定嚴格的績效考核體系，要根據崗位的不同和各類人員的特點，分別制定考核標準和考核辦法，并作為薪酬分配的依據，根據員工能力和貢獻大小，確定不同的薪酬標準，使員工薪酬，晉升職務尊重人格授予職稱鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等，就顯得更為重要。

對于從事笨重危險環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，做好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等，可能更為有效。

少數關鍵崗位的職工在保障安全生產提高勞動效率等方面起著重要作用，薪酬分配時要向他們適當傾斜，必須和般職工有較大區(qū)別，才能起到激勵作用。

實現薪酬設責任重大風險及技術含量高的崗位，工資的增量要重點分配，從而有效的提高薪酬分配的公平性。

制定差異化的薪酬分配和激勵方案。

職稱與工資直接掛鉤，管理人員具備煤礦主體專業(yè)或工作對口大專及以上學歷，取得中高級以上專業(yè)技術職稱的，績效工資系數對應提高。

設立技能津貼獎勵機制，為激勵職工學技術愛崗位的熱情，從被動學習到主動學習，薪酬管理缺乏激勵性。

很多選煤企業(yè)的管理方式比較簡單，對員工的勞動付出缺乏相應的反應，也不能夠完全做到按勞分配。

員工如果想提高薪酬待遇，只有提升職務，這樣就會造成員工在工作中缺乏積極性。

另外，在進行薪酬分配的時候，通常對于些資歷比較老的員工會給予更高的薪酬，這樣就會影響青年員工的工作積極性，導致企業(yè)出現人才流失。

根為企業(yè)做出多少貢獻，其績效考核結果仍然很低。

部分選煤企業(yè)工資分配內控機制混亂，有令不行有禁不止，克扣截留職工工資獎金，違規(guī)設立專項考核項目，濫發(fā)獎金補貼，存在吃空餉人員，未按要求將工資分配信息向職工公開等。

這種不良的風氣，導致了大量優(yōu)秀員工的流失。

優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿。

薪酬分配沒有與剛性化與人性化管理相結合避免煤炭企業(yè)人才流失現代經濟信息，年期趙貴波國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略企業(yè)改革與管理，年期。

優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿。

薪酬管理缺乏激勵性。

很多選煤企業(yè)的管理方式比較簡單，對員工的勞動付出缺乏相應的反應，也不能夠完全做到按勞分配。

員工如果想提高薪差距。

薪酬的激勵作用，就是按貢獻大小，確定不同勞動報酬，杜絕平均主義。

制定嚴格的績效考核體系，要根據崗位的不同和各類人員的特點，分別制定考核標準和考核辦法，并作為薪酬分配的依據，根據員工能力和貢獻大小，確定不同的薪酬標準，使員工薪酬和實際貢獻緊密掛鉤，將物質獎勵和精神獎勵有效結合起來，鼓勵員工多勞多得，避免平均主危險環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，做好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等，可能更為有效。

實現薪酬設計的透明化。

選煤企業(yè)中，數量眾多的線工人是支撐企業(yè)發(fā)展的重要基礎，應當實現薪酬設計優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿位有機結合。

許多選煤企業(yè)缺乏崗位性質工作標準工作環(huán)境任職資格和崗位責任的細致分析和評價，沒有形成對勞動技能勞動強度勞動責任勞動條件等要素的規(guī)范評價，導致薪酬分配沒有與崗位有機結合，薪酬分配沒有全面反映職工的真實貢獻，例如勞動者具備的知識技能和實際貢獻率等方面，缺乏相應的考核指標和標準，打擊了很多有能力的員工的積極勞動責任勞動條件等要素的規(guī)范評價，導致薪酬分配沒有與崗位有機結合，薪酬分配沒有全面反映職工的真實貢獻，例如勞動者具備的知識技能和實際貢獻率等方面，缺乏相應的考核指標和標準，打擊了很多有能力的員工的積極性。

薪酬分配受人為因素影響嚴重。

部分選煤企業(yè)權力思維權力意識從上至下蔓延，不會討領導歡心的員工，無論多么能干，無論性。

制定差異化的薪酬分配和激勵方案。

職稱與工資直接掛鉤，管理人員具備煤礦主體專業(yè)或工作對口大專及以上學歷，取得中高級以上專業(yè)技術職稱的，績效工資系數對應提高。

設立技能津貼獎勵機制，為激勵職工學技術愛崗位的熱情，從被動學習到主動學習，讓職工自覺提高自身技能水平。

取得中級以上技能鑒定資格，并且從事工作與技能鑒定資格相酬待遇，只有提升職務，這樣就會造成員工在工作中缺乏積極性。

另外，在進行薪酬分配的時候，通常對于些資歷比較老的員工會給予更高的薪酬，這樣就會影響青年員工的工作積極性，導致企業(yè)出現人才流失。

薪酬分配沒有與崗位有機結合。

許多選煤企業(yè)缺乏崗位性質工作標準工作環(huán)境任職資格和崗位責任的細致分析和評價，沒有形成對勞動技能勞動強的弊端。

綜上所述，選煤企業(yè)要重視薪酬管理存在的問題，不斷優(yōu)化薪酬管理激勵機制，制定有效的激勵機制，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進而提高企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻張?zhí)矫旱V企業(yè)薪酬激勵機制探究現代經濟信息，年期張茜健全人力資源管理激勵機制的對策分析現代商貿工業(yè)，年期劉透明化，盡可能地讓員工參與到薪酬設計當中。

在制定新的薪酬制度時，要有定比例的線員工參與，傾聽他們的心聲，考慮他們的意見，采納他們的合理建議。

提高對廣大線崗位員工的津貼和補助，真正發(fā)揮薪酬激勵機制的作用。

同時，各級人員的薪酬，都應該與個人對企業(yè)的貢獻掛鉤，同時要受到有效的監(jiān)督，避免部分領導徇私舞弊。

薪酬分配合理拉開的，執(zhí)行技能津貼。

可有效提高員工對技能和自身能力提升的重視度，調動員工工作的積極性和主動性。

根據員工需求制定多層次的激勵措施。

員工的需求是有差異的，對于低工資人群，獎金的作用十分重要。

對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務尊重人格授予職稱鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等，就顯得更為重要。

對于從事笨重優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略探討論文原稿和崗位的特性，找準激勵點，以此形成科學有效的激勵機制。

根據崗位特點確定薪酬，遵循按勞分配及全部要素參與分析的原則，同時還要向苦累臟險等崗位的線生產人員和關鍵崗位人員傾斜，對于企業(yè)領導和科技骨干等崗位津可以采用年薪制股權激勵等措施，對于責任重大風險及技術含量高的崗位，工資的增量要重點分配，從而有效的提高薪酬分配的公影響了人員工作積極性的有效發(fā)揮，因此，需要對這些問題進行認真細致的分析，并采取相應的優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略，才能更好的激發(fā)員工的工作積極性，促進選煤企業(yè)的穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展。

優(yōu)化選煤企業(yè)薪酬管理激勵機制的策略實行崗位效益薪酬制度。

在選煤企業(yè)內部，要結合企業(yè)生產的實際情況，對各級員工的薪酬進行專業(yè)性動態(tài)益薪酬制度。

在選煤企業(yè)內部，要結合企業(yè)生產的實際情況，對各級員工的薪酬進行專業(yè)性動態(tài)性的調查，及時調整薪酬策略，堅持個人收入靠貢獻的原則，使企業(yè)經濟效益和員工收入相統。

充分考慮到工作崗位的復雜度工作環(huán)境的艱苦度工作勞動的強度和工作所要承擔的風險，以及工作所需的知識技能和能力，進行薪酬的設計，實現員工收入分配公平合實際貢獻緊密掛鉤，將物質獎勵和精神獎勵有效結合起來，鼓勵員工多勞多得，避免平均主義的弊端。

參考文獻張?zhí)矫旱V企業(yè)薪酬激勵機制探的透明化。

選煤企業(yè)中，數量眾多的線工人是支撐企業(yè)發(fā)展的重要基礎，應當實現薪酬設計的透明化，盡可能地讓員工參與到薪酬設計當中。

在制定新的薪酬制度時，要有定比例的線員工參與，傾聽他們的心聲，考慮他們的意見，采納他們的合理建議。

提高對廣大線崗位員工的津貼和補助，真正發(fā)揮薪酬激勵機制的作用。

同時，各級人員的薪酬，都應該與讓職工自覺提高自身技能水平。

取得中級以上技能鑒定資格，并且從事工作與技能鑒定資格相符的，執(zhí)行技能津貼。

可有效提高員工對技能和自身能力提升的重視度，調動員工工作的積極性和主動性。

根據員工需求制定多層次的激勵措施。